Universidade corporativa X Gestão do conhecimento

Recentemente, a rede HABIB´s implantou sua Univeridade Corporativa

Recentemente, a rede HABIB´s implantou sua Univeridade Corporativa

Qualquer dia desses vai bater à sua porta o Diretor ou Gerente de RH, tentando vender-lhe a idéia de substituir o velho “departamento’ de treinamento por uma novíssima “Universidade Corporativa”.

Caso o termo não lhe seja familiar, eis a definição de Universidade Corporativa, segundo JEANNE MEISTER, da CORPORATE UNIVERSITIES XCHANGE:  “É um guarda-chuva estratégico para desenvolvimento e educação de funcionários, clientes e fornecedores, buscando otimizar as estratégias organizacionais”.

Você vai ouvir do Diretor ou Gerente de RH argumentos do tipo: “Só nos EUA já existem quase 2.000 Universidades Corporativas”. “É preciso transformar treinamento em uma grife!”.

As universidades tradicionais não têm o foco no business que nossa empresa necessita”. “Precisamos alargar os horizontes de treinamento (clientes, fornecedores, comunidade) para gerar receita!”.

Como responder a essas questões? Posicionar-se contra ou a favor das Universidades Corporativas? No que a Universidade Corporativa difere do tradicional de Departamento de Treinamento? E essa questão da “gestão do conhecimento” que também se tornou um jargão em moda?

Vale mencionar que o departamento de treinamento tende a ser reativo, descentralizado, buscando atingir um grande público, com uma razoável variedade de programas “abertos”, nem sempre voltados para a solução de problemas do “negócio”.

A Universidade Corporativa centraliza as soluções de aprendizado para cada “família” de cargos e funções dentro da organização (tracks), utilizando o treinamento como instrumento de massa crítica, reduzindo custos pela escala de contratação, definindo padrões comuns para atuação dos consultores externos etc.

Seguem algumas perguntas que ajudarão num eventual estudo de viabilidade da implantação ou não da Universidade Corporativa em sua empresa.

* Quem já fez isso no Brasil, qual o modelo, quais os resultados? Consultar o Grupo ACCOR, MOTOROLA, MCDONALD’S, ALGAR e BRAHMA, é fundamental pois elas são “benchmarking”. É bom também pesquisar quem já possuiu e abandonou a idéia, CITIBANK, por exemplo.

* Sua empresa tem porte mínimo para isso? Está disposto a gastar de 5% a 10% da folha de pagamento na manutenção da universidade? (média nos EUA de 12 milhões de dólares ano e 2,2% da folha).

* Você (Empresário) se dispõe, pessoalmente, a ser o grande mentor da idéia? As pesquisas mostram que se isto não acontecer, são grandes as possibilidades da “universidade ir para o brejo”.

* A idéia de ter também no campo de atuação da Universidade Corporativa os clientes, fornecedores e a comunidade, lhe parece interessante?

* No seu ramo de negócio, a obsolescência da tecnologia é mais rápida que na média de mercado?

* São cada vez maiores as cobranças da empresa, como um todo, para que RH/Treinamento deixe de ser um centro de custos para se transformar em centro de lucros, focando prioritariamente o negócio? No contexto americano 25% dos recursos das Universidades tem origem externa à empresa.

* Está buscando reduzir os custos com treinamento? Pesquisas americanas indicam que isso aconteceu com a maioria das universidades corporativas.

* Está nos seu planos utilizar a função treinamento também como instrumento de marketing, melhoria de imagem de sua empresa? Ter algo que os concorrentes não têm?

* A institucionalização do processo de educação permanente é um dos objetivos vitais para sua empresa?

* Sua idéia é revolucionar os métodos de aprendizagem, utilizando Best Practices, Benchmarking, Just in Time Training, Treinamentos Vivenciais etc?

* Há interesse em que os programas de treinamentos sejam válidos para crédito universitário?

* A utilização da tecnologia para aceleração do aprendizado é uma das metas empresariais? (nos EUA, no ano 2003, 47% de todo treinamento será “entregue” via tecnologia, especialmente internet, teleconferência e videoconferência com uso do computador).

* A globalização de sua organização está indicando a necessidade de unificar a perspectiva global dos gerentes?

* As políticas de RH da empresa estão orientadas para estimular o fluxo do capital intelectual, a rápida difusão do conhecimento?

Voltamos a lembrar que as perguntas anteriores constituem meros referenciais para o processo decisório na adoção ou não da idéia de uma Universidade Corporativa.

Mesmo correndo o risco de sermos repetitivos, lembramos que se a resposta for positiva, o empresário deve “separar”, pelo menos, 2/3 dias por mês para ajudar na corporificação e desenvolvimento da Universidade. Isso será a principal garantia do êxito dessa nova abordagem de treinamento e desenvolvimento.

Histórico

Como sabemos, a Gestão do Conhecimento é, constantemente, foco de estudos e discussões, com suas teorias e inúmeros casos práticos de sucesso. Ficamos sabendo também da importância do Conhecimento, principalmente em um mercado onde a inovação é palavra-chave e mudanças ocorrem de forma muito rápida.

Lá pelos idos dos anos 80 os mercados já apresentavam grandes oscilações e a forte concorrência era apontada como umas das mais importantes variáveis da economia, neste momento surgem as primeiras Universidades Corporativas.

A Universidade Corporativa tem como um dos principais objetivos o desenvolvimento de seus colaboradores, formando e desenvolvendo talentos. Mas como podemos ligar a Universidade Corporativa à Gestão de Conhecimento?

Através de uma grade educacional adequada à realidade, suportada por uma boa infra-estrutura pode-se valorizar o colaborador, criando uma cultura apropriada de conhecimentos, onde se valorize as bases mais conhecidas da Gestão de Conhecimento (coleta, armazenamento, compartilhamento de informações), gerando novos conhecimentos, em um ciclo contínuo. Desta forma, com o aprendizado fazendo parte do cotidiano poderemos aumentar as competências e qualificações, gerar novos processos, novas tecnologias, novos serviços ganhando novos clientes e mercados.

Cresce o número de empresas que buscam na Universidade Corporativa, através da parceria com seus funcionários, melhorar seus processos e modelos de gestão, estimulando a inovação e a competitividade, focando em vantagens competitivas e criando novos conhecimentos.

Surgem as Universidades Corporativas

Apesar de o registro da primeira Universidade Corporativa ter sido feito pela General Eletric, criando a Crotonville, lá pelos idos de 1955, passaram-se muitos anos até que este tema fosse realmente despertar o interesse, lá pelo final dos anos 80. Inicialmente conhecidas como Institutos, Academias ou mesmo Colégios, o nome Universidade Corporativa tomou força no início dos anos 90. Seus primeiros objetivos foram alavancar o conhecimento organizacional, capacitar e reter funcionários, já com a visão futurista de sobrevivência em um mercado extremamente competitivo.

Ficava claro então que, criando Universidades Corporativas, as organizações pretendiam controlar o processo de desenvolvimento, alinhando seus colaboradores as suas metas e estratégias, reforçando os conhecimentos inovadores. Ou seja, concretizou-se a idéia de que o “conhecimento” seria uma nova riqueza e precisava ser conhecida, administrada e divulgada. Segundo alguns autores foram notados também a participação de clientes e de fornecedores.

Alguns exemplos destas organizações que criaram suas Universidades Corporativas: Ford, AT&T, FEDEX, Motorola, Carrefour, Disney, Xerox, GE, Mcdonalds, Lufthansa, Chrysler entre outras.

No Brasil a primeira empresa a investir e criar a sua própria Universidade Corporativa foi o Grupo Amil, por volta de 1987. Logo surgiram outras como, por exemplo: Grupo Accor Brasil, Brahma, HSBC, AmBev, Telemar, Datasul, Petrobrás, Bradesco, HABIB´s e Unimed.

Características da Universidade Corporativa

  • Divulgar as metas e estratégias da Organização
  • Voltadas ao ambiente de negócios da Organização
  • Disseminar o conhecimento, com amplo público alvo
  • Inovação é palavra chave
  • Capital intelectual
  • Capacitar seus funcionários, clientes e fornecedores
  • Absorção de conhecimento de diversas áreas da organização
  • Uso do conhecimento como vantagem competitiva

Conclusão

Sabemos que a cultura organizacional tem uma importância muito grande na criação de um cenário favorável a Gestão do Conhecimento. É necessário que a empresa realize uma forte integração dos seus colaboradores à cultura do conhecimento, estimule o surgimento de melhorias, inovações e de novos conhecimentos. Faz-se necessário também um ambiente de cooperação mútua.

A Gestão do Conhecimento deve ser uma das bases para a Universidade Corporativa, temos que valorizar as pessoas, fazer com que entendam e participem dos processos, conheçam as metas, visões e estratégias da empresa, para agirem como as molas propulsoras destes movimentos, pois sem elas nada funciona.

Lembro que esta cultura de envolvimento e desenvolvimento permanente dos colaboradores requer o comprometimento de todos os níveis da organização, amadurecimento nas relações e conhecimento claro do papel de cada um.

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1 Resultado

  1. kelly godoy disse:

    Excelente material… obrigada por compartilhar informações tão preciosas! abraços,

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